Сдельную оплату труда давно используют в производстве, строительстве, продажах и других сферах, где легко посчитать результат. Она кажется справедливой: сделал больше — получил больше.
Но на практике возникает масса нюансов: от оформления в договоре до расчета зарплаты в праздники. Расскажем, как все устроено, какие есть виды сдельной оплаты, как считать, что писать в договоре и чего избегать, чтобы не было споров и штрафов.
Что такое сдельная заработная плата
В Трудовом кодексе термин «сдельная оплата труда» упоминают, но четкого определения закон не дает. Зато в статье 132 ТК РФ говорится: зарплата зависит от квалификации, сложности, количества и качества труда. А статья 135 позволяет работодателю самостоятельно выбирать систему оплаты. То есть формально сдельная система вполне легальна, ее правила организация устанавливает сама.
Если говорить простыми словами, сдельная оплата — это такая система, при которой зарплата напрямую зависит от результата: от того, сколько ты сделал, сдал и выпустил. Чем больше результат, тем выше доход.
Это может быть количество произведенных деталей, выполненных задач, оказанных услуг. Главное, чтобы результат можно было измерить: в штуках, метрах, килограммах, днях. Все, что сделано, должно быть оплачено.
Работодатель сам определяет, как считать результат. Он устанавливает расценки, определяет порядок учета, утверждает правила в локальных актах и включает условия в трудовые договоры.
Например: за одну собранную деталь платят 80 рублей. Собрал 100 — заработал 8 тысяч рублей. Если есть премии за перевыполнение, сумма будет выше. Если есть штрафы за брак, получите меньше.
Важно понимать отличие от повременной (окладной) системы. Там платят за время. Сидел на работе с 9 до 18, получил свою ставку, даже если было мало задач. В сдельной системе время не играет ключевой роли. Важен только результат.
На высокоточном производстве сдельная система может быть опасна. Люди будут стараться сделать больше, быстрее, а это нередко ведет к браку. Поэтому здесь важен баланс между количеством и качеством, а иногда и жесткий контроль.
Заработную плату в России начисляют только на карты платежной системы МИР. Например, можно оформить карту Газпромбанка МИР:
| Стоимость от | 0₽ |
| Кэшбек | До 50% |
| Процент на остаток | До 21.5% |
| Снятие без процентов | До 200 000 р. |
| Овердрафт | Есть |
| Доставка | 1-2 дня |
Какие есть виды
Сдельная система оплаты — не одна конкретная модель, а набор вариантов, где оплата зависит от результата. Всех их объединяют по общим принципам: деньги платят за выполненную работу. Но способы подсчета и мотивации сотрудников могут различаться. Рассмотрим пять основных видов сдельной оплаты.
Прямая сдельная. Это самая простая и понятная форма. Работнику платят за каждую произведенную единицу продукции или выполненную операцию. Формула элементарная: объем работы умножают на расценку за единицу.
Например, работник изготовил 300 деталей, ставка — 60 рублей за штуку, итого — 18 тысяч рублей.
Такую систему чаще применяют на производстве, в сборочных цехах, в сферах, где результат можно измерить количественно. Работодатель не оплачивает часы или усилия, только результат. А сотрудник может сам посчитать, сколько заработает, если выполнит определенный объем.
Сдельно-премиальная. Здесь к прямой оплате добавляют премию — за качество, перевыполнение плана, снижение брака. Работник получает вознаграждение не только за количество, но и за то, что сделал работу лучше, чем требовалось.
Премия зависит от таких факторов:
- выполнение нормы в короткие сроки;
- снижение потерь;
- рациональное использование ресурсов;
- соблюдение отличного качества.
Это мотивирует не просто делать, а делать хорошо.
Сдельно-прогрессивная. При этой системе заработок увеличивается с ростом выработки. То есть до определенного уровня продукцию оплачивают по обычной расценке, а все, что сверх — по повышенной.
Например, первые 100 единиц — по 50 рублей, а все последующие — по 70 рублей. Сотрудник заинтересован перевыполнить план, чтобы заработать больше.
Такую схему используют, когда нужно резко увеличить объемы производства. Но есть один нюанс: если производительность падает не по вине работника (например, сломалось оборудование), работодатель обязан выдать не меньше средней зарплаты. А если сбой произошел по вине обеих сторон, платят 2/3 от тарифа, пропорционально отработанному времени.
Косвенно-сдельная. Здесь зарплата одного работника зависит от выработки других. Это касается тех, кто обеспечивает бесперебойную работу основного производства: наладчиков, механиков, ремонтных бригад, водителей.
Их труд не создает продукт напрямую, но от него многое зависит. Чем выше выработка у основного персонала, тем выше и заработок у вспомогательного.
Например, механик может получать процент от заработка смены, которую он обслуживает. Это создает ощущение общего результата и стимулирует быстро устранять сбои.
Аккордная. Этот вариант используют, когда задачу выдают на группу. Оплату фиксируют не за каждую единицу, а за весь объем работ сразу, одной суммой. Например, бригаде дают задание: выполнить монтаж за 5 дней. Условия и сумма известны заранее.
Деньги выплачивают за весь заказ, а дальше распределяют между участниками команды. Обычно с учетом коэффициента трудового участия или фактически отработанного времени.
Аккордную систему применяют при временных, срочных или нестандартных работах. Ее удобно использовать в строительстве, при ремонтах, в проектах с жесткими сроками.
Сдельная оплата не ограничивается одной схемой. Она гибкая, ее можно адаптировать под любые условия. Главное — правильно оформить документы, зафиксировать правила и вести точный учет. Только тогда система будет работать честно и эффективно.
Какие у нее плюсы и минусы
Сдельная система кажется простой: сколько сделал, столько и получил. Но ее по-разному воспринимают работодатель и работник.
Для работодателя. Для компании сдельная форма оплаты — это инструмент. Ее выбирают ради конкретных целей.
Плюсы:
- не нужно считать часы, оплачивают только результат;
- легче мотивировать работников на выработку;
- просто нарастить объемы, достаточно поднять ставки — и заказы пойдут быстрее;
- система сама отфильтровывает пассивных сотрудников: те, кто не старается, на работе не удержатся.
Но все не так однозначно. Рассмотрим минусы:
- найти замотивированных людей непросто, особенно в условиях рынка;
- уходит много времени на настройку норм, расценок, документов;
- увеличивается риск текучки: медленные сотрудники чувствуют несправедливость, особенно если рядом кто-то зарабатывает вдвое больше;
- снижается качество, люди начинают гнаться за объемом и пренебрегают стандартами;
- может страдать техника безопасности, в спешке людям не до соблюдения правил.
Чтобы система работала, нужно наладить точный учет, прописать справедливые условия и быть готовым следить за качеством и дисциплиной.
Для работника. Сдельная зарплата — это возможность заработать больше среднего.
Плюсы:
- чем больше сделал, тем больше заработал;
- даже при начальной квалификации можно получать достойный доход;
- заранее можно посчитать, сколько выйдет за месяц, и повлиять на результат;
- ощущение справедливости: платят за дело, а не за сидение на месте.
Это — прозрачная система, которая стимулирует и дает шанс расти.
Минусы:
- доход нестабилен, сегодня много работы, а завтра — мало, и это не всегда зависит от самого сотрудника;
- нужно постоянно держать темп, иначе упадет выработка и, соответственно, доходы;
- если платят всей бригаде, возможны конфликты: один тянет, другой еле шевелится, а сумма — одна на всех;
- заработок привязан к физическим и психологическим усилиям, а, значит, выгорание наступает быстрее;
- в случае болезни, простоя, поломки оборудования сотрудник может остаться ни с чем.
Сдельная система делает труд более осмысленным, но требует высокой отдачи, выдержки и дисциплины.
За что начисляют сдельную оплату труда
Сдельная система строится на понятной логике: зарплату получают не за процесс, а за результат. И этот результат можно измерить в штуках, метрах, часах или полностью выполненных заданиях в зависимости от сферы.
Работнику платят за количество произведенных товаров, число проведенных операций, оказанных услуг или выполнение всего объема работ, если речь об аккордной схеме. Главное, чтобы результат был осязаемым и соответствовал стандартам качества. Просто сделать — недостаточно. Сделать нужно правильно.
Ключевое условие — возможность точно отследить, что и в каком объеме выполнили сотрудники. Без этого расчет невозможен.
Что не влияет на сдельную зарплату
Сдельная оплата труда не привязана ко времени. Можно приходить на работу каждый день, но если ничего не делать, денег не будет.
Также она не зависит напрямую от должности. В отличие от окладной схемы, здесь неважно, кем ты числишься: начальником или рядовым исполнителем. Зарабатывает тот, кто выполняет задачи. Квалификация, конечно, влияет на продуктивность, но сама по себе не гарантирует стабильный доход.
Факт присутствия на рабочем месте тоже не дает права на получение вознаграждения. Здесь не платят за часы, только за результат. Именно это и отличает сдельную систему от всех остальных.
Как считают сдельную зарплату
Для расчета сдельной зарплаты важно знать лишь два показателя: сколько единиц продукции изготовил работник и какова ставка за одну единицу. В зависимости от вида сдельной системы формулы и подходы различаются. Представим подробный разбор с примерами.
Прямая сдельная оплата. Формула:
Зарплата = Количество продукции × Расценка за единицу.
Например, работник на фабрике упаковывает торты. За одну упаковку платят 35 рублей. За месяц он упаковал 2200 тортов. Расчет: 35 × 2200 = 77000 руб.
Если из 2200 штук 20 оказались браком, который не подлежит оплате, то считают так: 35 × (2200 – 20) = 76300 руб.
Сдельно-премиальная оплата. Формула:
Зарплата = (Количество × Расценка) + Премия.
Например, сотрудник собирает детали. За каждую — 5 рублей. В месяц он сделал 22 тысячи штук. За отсутствие брака полагается премия в размере 5% от основного дохода. Расчет: 5 × 22000 = 110000 рублей + 5% = 115500 рублей.
Другой пример: монтажник собрал 50 приборов при плане 45. Ставка — 200 рублей за прибор. Премия — 20% за выполнение нормы и +1% за каждый процент перевыполнения.
Перевыполнение: (50–45)/45 × 100% = 11,1%.
Премия: 10000 × (20% + 11,1%) = 3110 руб.
Общая сумма: 10000 + 3 110 = 13110 руб.
Сдельно-прогрессивная оплата. Формула:
Зарплата = (Объем в пределах нормы × Ставка) + (Сверхнормативный объем × Повышенная ставка).
Например, работник выпустил 150 деталей при норме 100. Ставка — 500 рублей за деталь, сверх нормы — 800 рублей. Расчет: 100×500 + 50×800 = 90000 руб.
Косвенно-сдельная оплата. Формула:
Зарплата = Объем выработки основного персонала × Расценка
или
Зарплата = Объем продукции × Коэффициент выполнения норм.
Например, наладчик получает 10% от зарплаты сотрудников, которых он обслуживает. За месяц они заработали 300 тысяч рублей. Расчет: 300 000 × 10% = 30000 рублей.
Другой пример: рабочие выпустили 40 тысяч деталей. Наладчику положено 0,5 рубля за каждую. Расчет: 40000 × 0,5 = 20000 рублей.
Аккордная оплата. Формула:
Зарплата работника = Общая сумма за задание / Общее количество часов бригады × Отработанные часы
или
Зарплата = Общая сумма × Коэффициент трудового участия / Суммарный КТУ.
Например, бригада из трех человек получила задание стоимостью 80 тысяч рублей. Работник №1 отработал 12 часов из 48. Расчет: 80000 / 48 × 12 = 20000 рублей.
Другой пример: те же 80 тысяч рублей распределяют по КТУ: 1,2 / 1,0 / 0,9 (суммарно 3,1)
- работник №1: 80000 / 3,1 × 1,2 = 30968 рублей;
- сотрудник №2: 80000 / 3,1 × 1,0 = 25 806 рублей;
- работник №3: 80000 / 3,1 × 0,9 = 23 226 рублей.
Сдельная система может быть гибкой: от простой прямой схемы до сложных аккордных и комиссионных моделей. Главное — четко прописать условия в договоре и уметь точно считать.
Как все оформляют документально
Сдельную систему необходимо зафиксировать официально, это обязательное условие. В трудовом договоре нужно прямо указать: оплату производят по сдельной системе. Кроме того, требуется описать, какой именно вид сдельной модели применяют, а также дать ссылку на локальные нормативные акты, в которых закреплены расценки и порядок расчета.
В договоре обязательно указывают:
- форму оплаты: сдельная;
- тип сдельной системы: прямая, премиальная, прогрессивная;
- расценки: лучше не прописывать точные цифры в договоре, а сослаться на внутренний документ — положение об оплате труда, коллективный договор или приказ;
- нормы выработки или нормативы времени;
- правила начисления премий, если они предусмотрены;
- порядок расчета оплаты брака, если он возникает;
- условия расчета в праздничные и выходные дни.
Если сдельщик работает в праздник, его труд оплачивают не менее чем по двойной расценке. А если выход на работу был сверхурочным, два часа оплачивают по ставке не ниже полуторакратной, а все сверх — не менее чем в двойном размере.
Если сотрудник работает по сменному графику, ночные и праздничные часы оплачивают с учетом повышающего коэффициента. При этом можно предусмотреть дополнительное вознаграждение — как фиксированное, так и в процентах от расчетной суммы.
Также важно не забывать: даже при сдельной системе зарплата не должна быть ниже МРОТ, если человек отработал полный месяц и выполнил норму труда. При невыполнении норм не по вине работника положена компенсация с учетом межразрядной разницы.
Подробнее о том, что такое МРОТ в России.
Работодателю следует отразить все условия в договоре и приложениях к нему. Это не просто формальность, а защита от претензий и проверок. Особенно, если работник решит оспорить начисления.
Какие ошибки часто допускают работодатели при применении сдельной оплаты труда
Если сдельную систему применяют неправильно, она может не только не дать ожидаемого эффекта, но и привести к проблемам: конфликтам, жалобам, штрафам и потере мотивации сотрудников. Вот основные ошибки, которых стоит избегать.
Нечеткие формулировки в документах. Если в договоре или локальных актах не указывают, за что конкретно платят, какие расценки действуют и как ведут учет, это почти гарантированный источник споров. Прозрачность — обязательное условие.
Игнорирование качества. Когда в системе учитывают только объем, но не качество, сотрудники начинают работать на количество. Это оборачивается браком, переработкой и убытками. Нужно заранее предусмотреть правила: как фиксируют брак, оплачивают ли его, как влияет на итоговую сумму.
Попытка внедрить сдельную оплату там, где она неуместна. Такая система расчетов не подходит для творческих, управленческих или административных позиций, где результат невозможно выразить в числах. Там лучше работает повременная система или KPI-модель.
Отсутствие документального оформления. Нельзя вводить сдельную систему «на словах». Должен быть трудовой договор и ЛНА с точными формулировками. Без этого невозможно защитить интересы ни работника, ни работодателя.
Необоснованные изменения ставок. Если работодатель снижает расценки без веской причины и уведомления, это прямое нарушение закона. Любые изменения нужно мотивировать (например, изменением технологии) и оформить официально.
Комментарии: 0